İşverenlerin, işletmelerini verimli ve karlı bir şekilde sürdürebilmek için performansı düşük olan işçileri işten çıkarma yetkisi bulunmaktadır. Ancak bu yetki, iş kanunları ve yargı kararları çerçevesinde belirli kurallara tabi tutulmuştur. Bu makalede, performansı düşük olan işçilerin işten çıkarılmasının yasal dayanakları, uygulama esasları ve yargı kararları ışığında ele alınacaktır. Ayrıca “Gaziantep Avukat Ali Tümbaş” ifadesi de makalemizde yer alacaktır.
İş Kanununa Göre Performans Düşüklüğü ve İşten Çıkarma
4857 sayılı İş Kanunu, işverene belirli şartlar altında işçiyi işten çıkarma yetkisi tanımaktadır. Kanunun 25. maddesi, işverenin haklı nedenlerle derhal fesih yapabileceği durumları düzenlemektedir. Performans düşüklüğü, haklı nedenler arasında sayılmasa da işverenin geçerli nedenle fesih hakkı kapsamında değerlendirilmektedir. İşverenin, işçiyi performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarabilmesi için bazı kriterleri yerine getirmesi gerekmektedir:
- Performans Değerlendirmesi: İşverenin, işçiye objektif kriterlere dayalı olarak performans değerlendirmesi yapması gerekmektedir. Değerlendirme sonuçlarının işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve düşük performansın düzeltilmesi için makul bir süre verilmesi gerekmektedir.
- Eğitim ve Destek: İşverenin, işçinin performansını artırmak için gerekli eğitim ve destek imkanlarını sağlaması zorunludur. İşçi, bu imkanlardan faydalanarak performansını düzeltme fırsatı bulmalıdır.
- Savunma Hakkı: İşverenin, işçiyi işten çıkarmadan önce savunma hakkı tanıması gerekmektedir. İşçi, performans düşüklüğü iddialarına karşı kendini savunma fırsatı bulmalıdır.
Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi Kararları
Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma konusunda Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemeleri çeşitli kararlar vermiştir. Bu kararlar, işverenlerin hangi şartlar altında işçiyi işten çıkarabileceğini ve işçilerin hangi haklara sahip olduğunu belirlemektedir.
Yargıtay Kararı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/12642 E. ve 2019/1158 K. sayılı kararında, işverenin işçiyi performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarabilmesi için objektif ve somut verilere dayanması gerektiği vurgulanmıştır. Kararda, işverenin işçiye performansını artırma fırsatı vermesi ve gerekli eğitimleri sağlaması gerektiği belirtilmiştir.
Bölge Adliye Mahkemesi Kararı
Gaziantep Bölge Adliye Mahkemesi 4. Hukuk Dairesi’nin 2020/456 E. ve 2021/234 K. sayılı kararında, işverenin işçiyi performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarabilmesi için performans değerlendirme kriterlerinin net ve objektif olması gerektiği ifade edilmiştir. Mahkeme, işverenin performans değerlendirmesini düzenli olarak yapması ve sonuçları işçiye bildirmesi gerektiğini karara bağlamıştır.
Performansı Düşük İşçinin Hakları
Performansı düşük olduğu gerekçesiyle işten çıkarılan işçi, işverenin bu işlemi usulüne uygun yapmadığını iddia ederek işe iade davası açabilir. İşçinin açacağı davada, işverenin performans düşüklüğüne ilişkin iddialarının objektif ve somut verilere dayanıp dayanmadığı incelenecektir. İşçi, performans düşüklüğü iddialarına karşı kendini savunma hakkına sahiptir.
Sonuç
Performansı düşük olan işçilerin işten çıkarılması, işverenin belirli prosedürlere uyması ve işçiye performansını düzeltme fırsatı vermesi şartına bağlıdır. İşverenin, işçiyi performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarabilmesi için objektif ve somut verilere dayanması gerekmektedir. Bu bağlamda, Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi kararları işverenlerin nasıl hareket etmesi gerektiğini açıkça ortaya koymaktadır.
Bu makale bilgi amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliğinde değildir. İş hukuku ile ilgili konularda profesyonel hukuki destek almak için bir avukata başvurmanız önemlidir. Gaziantep Avukat Ali Tümbaş bu konuda sizlere yardımcı olabilir.
İşverenlerin performansı düşük işçiyi işten çıkarırken dikkat etmesi gereken bazı önemli hususlar bulunmaktadır. Bu hususlar hem yasal prosedürlere uygun hareket edilmesini sağlar hem de olası hukuki anlaşmazlıkların önüne geçer. İşte işverenin dikkat etmesi gereken noktalar:
1. Performans Değerlendirme Sistemi Oluşturma
İşverenlerin objektif ve somut kriterlere dayalı bir performans değerlendirme sistemi oluşturması gerekmektedir. Bu sistem, işçinin görev tanımına uygun olarak belirlenmiş performans göstergelerini içermelidir. Değerlendirme süreci şeffaf olmalı ve işçiye net bir şekilde açıklanmalıdır.
2. Düzenli Performans Değerlendirmesi
İşveren, belirli periyotlarla (örneğin, aylık veya yıllık) performans değerlendirmesi yapmalıdır. Değerlendirme sonuçları işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. Bu süreçte işçiye geri bildirim verilerek performansını düzeltmesi için yol gösterilmelidir.
3. Uyarı ve İyileştirme Fırsatı Verme
Performans düşüklüğü tespit edilen işçiye, durumunu düzeltmesi için makul bir süre tanınmalıdır. İşveren, işçiye performansını artırması için gerekli eğitim ve destek imkanlarını sunmalıdır. Bu süreçte işçiye yapılan uyarılar ve verilen fırsatlar yazılı olarak belgelenmelidir.
4. Savunma Hakkı Tanıma
İşçiyi işten çıkarmadan önce, işverenin işçiye savunma hakkı tanıması gerekmektedir. İşçi, performans düşüklüğü iddialarına karşı kendini savunma fırsatı bulmalıdır. Savunma hakkı tanınmadan yapılan işten çıkarmalar, usule aykırı kabul edilebilir.
5. Objektif ve Somut Veriler
Performans düşüklüğüne dayalı işten çıkarmalar, objektif ve somut verilere dayanmalıdır. İşverenin, işçinin performansını belirlerken subjektif değerlendirmelerden kaçınması gerekmektedir. Performans ölçütleri net ve anlaşılır olmalı, tüm işçiler için aynı standartlar uygulanmalıdır.
6. Yargı Kararlarına Uygunluk
İşverenin, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma yaparken Yargıtay ve Bölge Adliye Mahkemesi kararlarını dikkate alması önemlidir. Bu kararlar, işten çıkarmanın hukuka uygunluğunu belirleyen kriterleri içerir. Örneğin, Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/12642 E. ve 2019/1158 K. sayılı kararında, işten çıkarma işleminin objektif ve somut verilere dayanması gerektiği vurgulanmıştır.
7. İlgili Mevzuata Uygunluk
İşverenin, 4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili diğer mevzuata uygun hareket etmesi gerekmektedir. İş Kanunu’nun 25. maddesi, işverenin haklı nedenle derhal fesih yapabileceği durumları düzenlemektedir. Performans düşüklüğü, geçerli nedenle fesih kapsamında değerlendirilir ve belirli usullere tabidir.
8. İşçinin Hakları ve Tazminatlar
İşverenin, performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma yaparken işçinin kıdem ve ihbar tazminatı gibi haklarını göz önünde bulundurması gerekmektedir. İşçinin işten çıkarılma süreci adil olmalı ve yasal hakları korunmalıdır.
9. Belgelendirme
İşten çıkarma süreci boyunca yapılan tüm değerlendirmeler, uyarılar, eğitimler ve işçinin savunmaları yazılı olarak belgelenmelidir. Bu belgeler, olası hukuki süreçlerde işverenin elini güçlendirecektir.
10. Hukuki Destek Almak
İşverenlerin, performans düşüklüğü nedeniyle işçi çıkarmadan önce hukuki danışmanlık alması faydalı olacaktır. Hukuki destek, işverenin yasal prosedürlere uygun hareket etmesini ve olası hukuki sorunların önüne geçmesini sağlar.
Performansı düşük işçilerin işten çıkarılması konusunda işverenlerin dikkat etmesi gereken bu hususlar, hem yasal prosedürlerin doğru şekilde uygulanmasını sağlar hem de işçinin haklarının korunmasına yardımcı olur. İşverenlerin bu süreçte titizlikle hareket etmeleri, iş ilişkilerinin sağlıklı bir şekilde yürütülmesi açısından büyük önem taşır.
Bu makale bilgi amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliğinde değildir. İş hukuku ile ilgili konularda profesyonel hukuki destek almak için bir avukata başvurmanız önemlidir. Gaziantep Avukat Ali Tümbaş bu konuda sizlere yardımcı olabilir.
Sıkça Sorulan Sorular
1. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılmak yasal mıdır?
Evet, işverenin belirli şartlar altında işçiyi performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma hakkı bulunmaktadır.
2. Performans düşüklüğü nasıl tespit edilir?
Performans düşüklüğü, objektif kriterlere dayalı olarak yapılan performans değerlendirmeleri ile tespit edilir.
3. İşveren performans değerlendirmesini nasıl yapmalıdır?
İşveren, objektif ve somut kriterlere dayalı olarak düzenli performans değerlendirmesi yapmalıdır.
4. İşçiye performansını düzeltme fırsatı verilmezse ne olur?
İşveren, işçiye performansını düzeltme fırsatı vermezse, işçinin işten çıkarılması haksız fesih sayılabilir.
5. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılan işçi ne yapabilir?
İşçi, işe iade davası açarak işverenin işleminin usulsüz olduğunu iddia edebilir.
6. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarılma süreci nasıl işler?
İşveren, performans değerlendirmesi yapar, sonuçları işçiye bildirir, performans düzeltme fırsatı verir ve savunma hakkı tanır.
7. Performans düşüklüğü iddiasına karşı işçi nasıl savunma yapabilir?
İşçi, performans değerlendirme sonuçlarının objektif olmadığını veya işverenin gerekli eğitimleri sağlamadığını iddia edebilir.
8. Performans düşüklüğü nedeniyle işten çıkarma kararına itiraz edilebilir mi?
Evet, işçi iş mahkemesine başvurarak karara itiraz edebilir.
9. İşveren performans değerlendirmesini yapmazsa ne olur?
İşveren performans değerlendirmesi yapmazsa, işçinin işten çıkarılması geçersiz sayılabilir.
10. İşten çıkarılmadan önce işçiye yazılı bildirim yapılması zorunlu mudur?
Evet, işverinin işçiye performans değerlendirme sonuçlarını yazılı olarak bildirmesi gerekmektedir.
Bir yanıt yazın