İşçi ve işveren arasındaki iş ilişkilerinde, ihbar tazminatı ve yeni iş arama izni, sıklıkla karşılaşılan ve tartışma konusu olan iki önemli husustur. Bu makalede, ihbar tazminatı ve yeni iş arama izni kullanımı sırasında yaşanan sorunlar, Yargıtay kararları ışığında detaylı olarak incelenecektir. Bu süreçte karşılaşılan sorunlar ve çözüm önerileri, Gaziantep avukat rehberliği ile ele alınacaktır.

İhbar Tazminatı Nedir?

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi sırasında işçi veya işveren tarafından diğer tarafa belirli bir süre öncesinde bildirimde bulunulması gerekliliğini düzenleyen bir tazminat türüdür. Bu süreler, işçinin kıdemine göre değişiklik göstermektedir. İş Kanunu’na göre, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süreleri şu şekildedir:

  • 6 aydan az kıdemi olanlar için 2 hafta,
  • 6 aydan 1.5 yıla kadar kıdemi olanlar için 4 hafta,
  • 1.5 yıldan 3 yıla kadar kıdemi olanlar için 6 hafta,
  • 3 yıldan fazla kıdemi olanlar için 8 hafta.

İşveren veya işçi, bu süreler boyunca karşı tarafa bildirimde bulunmadan iş sözleşmesini feshederse, ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür.

Yeni İş Arama İzni Nedir?

İş Kanunu’na göre, işverenin, ihbar süreleri içinde işçiye yeni bir iş arama izni verme zorunluluğu bulunmaktadır. Bu izin, günlük çalışma süresinin içinde ve ücret kesintisi olmadan verilmelidir. İşçiye, ihbar süresi boyunca her gün en az 2 saat yeni iş arama izni tanınmalıdır. İşçinin bu izni toplu kullanmak istemesi durumunda, bu talep işveren tarafından karşılanmalıdır.

Karşılaşılan Sorunlar ve Çözüm Önerileri

  1. İhbar Tazminatının Ödenmemesi: İhbar tazminatının ödenmemesi, işçi ve işveren arasında sıkça karşılaşılan bir sorundur. İşverenin iş sözleşmesini feshettiği durumlarda ihbar süresine uymaması durumunda işçi, ihbar tazminatı talep edebilir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/19028 E., 2018/12668 K. sayılı kararında, ihbar tazminatının ödenmemesi durumunda işçinin dava açma hakkı olduğu belirtilmiştir. İşçi, dava açarak ihbar tazminatını talep edebilir ve bu süreçte Gaziantep avukat desteği alabilir.
  2. Yeni İş Arama İzni Kullanımında Zorluklar: Yeni iş arama izni, işçiler tarafından sıklıkla kullanılmak istenen bir haktır. Ancak, işverenlerin bu izni vermekte direnç göstermesi veya izin süresini kısaltması gibi durumlar yaşanabilmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2017/31465 E., 2019/9987 K. sayılı kararında, işçinin yeni iş arama iznini kullanmasına engel olan işverenlerin hukuki sorumlulukları vurgulanmıştır. İşçiler, bu durumda ihbar süresi boyunca toplu iş arama izni talep edebilir veya işvereni mahkemeye vererek haklarını arayabilirler.
  3. İhbar Süresi İçinde İşçinin İşe Devam Etmemesi: Bazı durumlarda, işçi ihbar süresi içinde işten ayrılmak isteyebilir. Bu durumda, işçinin ihbar süresi boyunca çalışmaması durumunda işverene ihbar tazminatı ödemesi gerekmektedir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2015/17370 E., 2017/12512 K. sayılı kararında, işçinin ihbar süresi içinde çalışmaması durumunda işverene tazminat ödeme yükümlülüğü olduğu belirtilmiştir. Bu tür durumlarda işçi, ihbar süresi boyunca işverenle anlaşarak işten ayrılma sürecini planlamalıdır.
  4. İhbar Süresinin Yanlış Hesaplanması: İhbar sürelerinin yanlış hesaplanması da sıkça karşılaşılan sorunlardan biridir. İşçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süreleri doğru hesaplanmadığında, taraflar arasında anlaşmazlıklar yaşanabilir. İş Kanunu’na göre belirlenen ihbar sürelerinin doğru hesaplanması ve bu sürelerin iş sözleşmesinde açıkça belirtilmesi gerekmektedir. Gaziantep avukat olarak, bu tür durumlarda taraflara danışmanlık yaparak sürecin doğru yönetilmesi sağlanabilir.

Sonuç

İhbar tazminatı ve yeni iş arama izni, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinde önemli hak ve yükümlülükler doğurmaktadır. Bu hakların doğru kullanılması ve ihbar sürelerine uyulması, taraflar arasındaki anlaşmazlıkların önlenmesi açısından büyük önem taşır. Yargıtay kararları, bu tür durumlarda yol gösterici nitelikte olup, işçi ve işverenlerin haklarını koruma altına almaktadır. Gaziantep avukat rehberliği ile, ihbar tazminatı ve yeni iş arama izni kullanımı sırasında yaşanan sorunlar daha etkin bir şekilde çözülebilir.


Kaynaklar:

  • İş Kanunu
  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/19028 E., 2018/12668 K. sayılı kararı
  • Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2017/31465 E., 2019/9987 K. sayılı kararı
  • Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2015/17370 E., 2017/12512 K. sayılı kararı

Not: Bu makale bilgilendirme amacı taşımaktadır ve hukuki tavsiye niteliğinde değildir.


Sizden Gelenler

Bir yanıt yazın

E-posta adresiniz yayınlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir

Mesaj Yaz
💬 Yardıma mı ihtiyacınız var?
Sorularınız için bize yazın. Avukatlarımız size Online olarak destek verecektir.
Call Now Button