İşten Çıkarılma Tazminatı Hakkında Bilmeniz Gerekenler – Gaziantep Avukat Ali Tumbaş

İşten çıkarılma tazminatı, işverenin işçiyi işten çıkarması durumunda ödemek zorunda olduğu maddi tazminattır. Bu tazminat, işçinin işyerindeki hizmet süresi ve işten çıkarılma nedenine bağlı olarak değişiklik gösterebilir. İşten çıkarılma tazminatı hakkında bilinmesi gerekenler, işçilerin haklarını koruma ve doğru bilgilendirme açısından önemlidir.

İşten Çıkarılma Tazminatı Nedir?

İşten çıkarılma tazminatı, işçinin iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi durumunda işçiye ödenen tazminattır. Bu tazminat, işçinin iş yerinde çalıştığı süreye ve iş sözleşmesinin fesih nedenine göre hesaplanır. İşten çıkarılma tazminatı, kıdem tazminatı ve ihbar tazminatını içerebilir.

Kıdem Tazminatı

Kıdem tazminatı, bir işçinin aynı işyerinde en az bir yıl çalışmış olması şartıyla, işveren tarafından işten çıkarılması durumunda ödenen tazminattır. Kıdem tazminatı hesaplamasında, işçinin brüt maaşı ve iş yerindeki çalışma süresi dikkate alınır. Her yıl için 30 günlük brüt ücret üzerinden hesaplama yapılır.

Yargıtay Kararları ile Kıdem Tazminatı

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2020/18993 E. ve 2020/22050 K. sayılı kararında, kıdem tazminatının hesaplanmasında fazla mesai, ikramiye, prim gibi ödemelerin de dikkate alınması gerektiği belirtilmiştir. Bu karar, işçilerin kıdem tazminatı hesaplamasında haklarını daha geniş bir şekilde koruma altına almıştır.

İhbar Tazminatı

İhbar tazminatı, iş sözleşmesinin feshi sırasında, işverenin işçiye bildirim süresi tanımaması durumunda ödenen tazminattır. İhbar tazminatı hesaplamasında işçinin kıdemine göre belirlenen bildirim süreleri dikkate alınır. İşçinin çalışma süresine bağlı olarak 2 hafta ile 8 hafta arasında değişen ihbar süreleri bulunmaktadır.

Yargıtay Kararları ile İhbar Tazminatı

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2018/5835 E. ve 2018/10594 K. sayılı kararında, ihbar tazminatı ödenmemesi durumunda, işçinin haksız fesih iddiasında bulunabileceği ve bu durumda işverenin ek tazminatlar ödemek zorunda kalabileceği belirtilmiştir. Bu karar, işten çıkarılma sürecinde işverenin yükümlülüklerini net bir şekilde ortaya koymaktadır.

İşe İade Davaları

İşten çıkarılan işçi, işten çıkarılmanın haksız olduğunu düşünüyorsa işe iade davası açabilir. İşe iade davası, işçinin işine geri dönmesini ve işten çıkarılma sürecinde maruz kaldığı maddi kayıpların telafi edilmesini sağlar. İşe iade davasının kabul edilmesi durumunda, işveren işçiyi tekrar işe almak zorunda kalabilir veya işçiye ek tazminat ödemek durumunda kalabilir.

Yargıtay Kararları ile İşe İade Davaları

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin 2019/4357 E. ve 2019/4859 K. sayılı kararında, işverenin işçiyi geçerli bir sebep olmaksızın işten çıkardığı ve işe iade davasının kabul edilmesi gerektiği belirtilmiştir. Bu karar, işe iade davalarında işçilerin haklarını koruma açısından önemli bir örnektir.

Sonuç

İşten çıkarılma tazminatı, işçilerin iş güvencesini sağlamak ve haklarını korumak amacıyla önemli bir role sahiptir. Kıdem tazminatı, ihbar tazminatı ve işe iade davaları, işten çıkarılma sürecinde işçilerin sahip olduğu temel haklardır. Yargıtay kararları, bu hakların uygulanmasında yol gösterici niteliktedir. İşçilerin işten çıkarılma durumunda haklarını tam olarak bilmeleri ve gerektiğinde hukuki yollara başvurmaları önemlidir.

Kaynaklar

1. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2020/18993 E. ve 2020/22050 K. sayılı kararı.
2. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2018/5835 E. ve 2018/10594 K. sayılı kararı.
3. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2019/4357 E. ve 2019/4859 K. sayılı kararı.