işe iade ve tazminat

İşe iade davası;  iş sözleşmesi feshedilen işçi tarafından, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiasıyla ve işe iade talebiyle işverene karşı açılan bir davadır.

Peki hakkı kendisine verilmeyen işçi ne yapmalıdır ?

Hakları kendisine verilmeyen işçi noterden tercihen avukatıyla birlikte ihtarname çekmelidir.

İhtarname ile sonuç alamazsanız önünüzde hukuken tek bir seçenek kalıyor. O da dava açmak. Hakkı kendine verilmeyen,eksik verilen ya da hakkı inkar edilen işçi Mahkemede işçilik alacak davası açmalıdır.

ali tumbas banner makale avukat 5 1

İşçinin T.C. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı’na şikayet yoluna başvurması mümkünse de bu idari bir başvurudur,  mahkeme kararı gibi işvereni bağlamaz. Bazen yanlış anlatım nedeniyle bu başvurunuz aleyhinize delil dahi olabilir.

Hangi davaları açabilirim ?

1.Boşta geçen süre tazminatı 

2.İşe başlatmama tazminatı

6 ay ile 5 yıl arasında kıdemi olan işçi için 4 aylık,

5 yıl ile 15 yıl arasında kıdemi olan işçi için 5 aylık,

15 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 6 aylık ücreti tutarında belirlenmekte,

fesih sebebine göre bu miktarlar da azami sınır 8 aya kadar da çıkmaktadır.

  1. Kıdem tazminatı yönünden:

Boşta geçen 4 aylık süre, kıdem tazminatı yönünden de önem arz etmektedirKıdem tazminatı hesabına boşta geçen 4 aylık sürenin de  eklenmesiyle toplam kıdem tazminatı hesabında değişiklik meydana gelebilir. Ayrıca bu 4 aylık süre içerisinde işçinin emsal ücretinde (çalıştığı yerde aynı işi yapan diğer çalışanların ücreti esas alınır) artış meydana gelmişse kıdem tazminatı hesabına esas olarak bu ücret alınması gerektiğinden kıdem tazminatı toplam hesabında yine değişiklik meydana gelebilir.

Örnek ile açıklamak gerekir ise, işyerinde 3.000-TL brüt ücret ile 3 yıl 9 ay çalışmış bir işçiyi ele alalım. İş akdi feshi akabinde işçiye 11.260-TL brüt kıdem tazminatı ödenmiştir. İşçi açmış olduğu işe iade davasını kazandıktan sonra kıdem süresine 4 ay daha eklenmekte olduğundan işçi 4 yıl 1 ay kadar çalışmış olacaktır. Bu kapsamda işçinin kıdem tazminatı brüt 12.271-TL olacaktır. İşe iade davası kazanıldıktan sonra bu arada farkın da işçiye ödenmesi gerekir.

4 aylık süre içerisinde işyerinde çalışan diğer işçilerin ücretlerinde artış olduysa (emsal ücret) örneğin işçilere zam yapılarak davacı işçi çalışsaydı kendisi de zam alacak olduğundan bu emsal ücret artışının da yansıtılması gerekir. Yani, emsal ücret brüt 3.500-TL olduğunu varsayalım. Bu kapsamda işçinin kıdeme esas ücreti 3.500-TL olacak ve 4 yıl 1 ay üzerinden kıdem tazminatı hesaplaması yapılması gerekecektir.

  1. Yıllık izin ücreti yönünden:

Boşta geçen 4 aylık sürenin, toplam çalışma süresine eklenmesi ile işçinin kıdem süresinde tam 1 yıllık çalışma süresi aşılıyor ise; işçi ayrıca yıllık izne de hak kazanmış olabilir.  Örneğin ; yukarıda verdiğimiz örnekten devam edelim, iş sözleşmesinin 3 yıl 9 aylık çalışmadan sonra feshedildiği bir durumda, bu çalışma süresine, fesih tarihinden itibaren boşta geçen ve işçi halen çalışıyormuş gibi hüküm doğuran 4 aylık sürenin de eklenmesiyle 4 yıl 1 aylık çalışma süresine ulaşıldığından işçi, 4. Tam yılının bitiminde hak kazandığı 14 günlük yıllık izin ücretine da hak kazanmış olacaktır.

Bu kapsamda işçinin kıdem süresine göre İş Kanununda belirlenmiş olan 14 gün veya 20 günlük yıllık izin ücretinin de ayrıca hesaplanarak işçiye ödenmesi gerekmektedir. Yıllık izin süreleri Toplu İş Sözleşmesi ve İş sözleşmeleri ile farklı belirlenmiş de olabilir. Bu durumda, sözleşmede belirlenen sürelerin dikkate alınması gerekir.

  1. 5İhbar tazminatı yönünden:

İş sözleşmelerinin feshinden önce ihbar sürelerine uyulması gerekliliği İş Kanunu 17. Maddesinde düzenlenmiştir. Kanun maddesinde ihbar sürelerinin işçinin toplam çalışma sürelerine göre farklılık gösterdiği görülmektedir. İhbar sürelerinin sözleşme ile değiştirilebileceği ve sürelere uymaksızın yapılan fesih sonucunda işverenin tazminat ödeme zorunluluğu olduğu da kanun maddesinde belirtilmiştir.

Bunun yanında işçinin toplam çalışma süresine, boşta geçen 4 aylık sürenin eklenmesiyle, esas alınacak ihbar süresi aralığının da değiştiği durumlarda ihbar tazminatının da yeniden hesaplanması gerekmektedir.

  1. Faiz yönünden:

İşe başlatmama tazminatına yönelik faizin, işçinin işe başlatılmadığı günden itibaren işletilmesi gerektiği Yargıtay kararlarıyla sabittir. Dava tarihinden itibaren faiz işlemesi gibi bir durum söz konusu olmamaktadır.

Yargıtay  faiz başlangıcıyla ilgili olarak İşe başlatmama tazminatının da fesih tarihindeki ücrete göre hesaplanması gerekir. İşçinin işe başlatılmadığı tarih, işe başlatmama tazminatının muaccel olduğu andır. Bahsi geçen tazminat yönünden faize hak kazanmak için kural olarak işverenin temerrüde düşürülmesi gerekir. İşverenin dava tarihinden önce temerrüde düşürülmemiş olması halinde dava ve varsa ıslah tarihlerinden itibaren faize hükmedilir. İşe iade kararına rağmen işçinin işe alınmaması nedeniyle işe başlatmama tazminatının ödenmesi söz konusu ise, işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesi gerekmez. Bu durumda işe başlatmama anından itibaren faiz hakkı doğar.” şeklinde hüküm kurmuştur. ( Yargıtay 9.Hukuk Dairesi 2015/25930 E. , 2018/22446 K.)

Yukarıda bahsedilen alacaklar bakımından hangi faiz türünün uygulanacağı ise Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2016/10791 E. , 2019/22179 K. sayılı kararında ayrıntılı olarak açıklanmış; 2007/38730  Esas ve 2009/7345 Karar sayılı kararında ise özetle; İşe iade davası ile tespit edilen en çok 4 aya kadar boşta geçen süreye ait ücret ve diğer haklar için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanmalıdır. Ancak işe başlatmama tazminatı niteliği itibarıyla tazminat olmakla uygulanması gereken faiz, yasal faiz olmalıdır.” şeklinde hüküm kurulmuştur.

Bu kapsamda boşta geçen süre tazminatına temerrüt tarihinden itibaren veya dava tarihi ve ıslah tarihinden itibaren bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz uygulanacak olup işe başlatmama tazminatı için ise işe başlatılmadığı günden itibaren yasal faiz uygulanacaktır.

5/5 - (1 Oy Kullanıldı)

Call Now

Scroll to Top
WhatsApp
Avukata Soru Sor
Merhaba, daha fazla bilgi için, konusunda uzman avukat ile görüşmek ister misiniz?