İşyerlerinde çalışanların görev değişiklikleri, işverenlerin ve işçilerin karşılıklı hak ve yükümlülüklerini ilgilendiren önemli bir konudur. Bu değişikliklerin usul ve esaslarının iyi bilinmesi, hem iş barışının korunması hem de hukuki sorunların önüne geçilmesi açısından büyük önem taşır. Gaziantep Avukat Ali Tümbaş olarak, bu makalede işçinin görev değişikliğinin yasal çerçevesini, Bölge Adliye Mahkemesi ve Yargıtay kararları ışığında ele alacağız.
Görev Değişikliğinin Hukuki Dayanağı
İş Kanunu’na göre, işçinin görev değişikliği, işverenin yönetim hakkı çerçevesinde değerlendirilen bir konudur. Ancak bu hakkın sınırları ve uygulama şekli belirli kurallara tabidir. İşveren, işçinin görevini değiştirmek istediğinde, bunu geçerli bir sebebe dayandırmalı ve işçinin onayını almalıdır.
Görev Değişikliğinde İşverenin Yükümlülükleri
- Geçerli Sebep ve İşçinin Rızası: İşveren, işçinin görev değişikliğini yaparken, bu değişikliğin işin gereği olduğunu ispatlamalıdır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/20 sayılı kararında, işverenin keyfi şekilde görev değişikliği yapamayacağı, değişikliğin geçerli bir sebebe dayanması gerektiği vurgulanmıştır. Ayrıca, işçinin rızası olmadan yapılan görev değişikliklerinin hukuka aykırı olduğu belirtilmiştir.
- Eşitlik İlkesi: İşveren, görev değişikliği yaparken eşitlik ilkesine uygun hareket etmelidir. Bu bağlamda, benzer durumda olan işçilere farklı muamele yapılmaması gerekmektedir. Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi’nin 2019/45 sayılı kararında, aynı pozisyonda çalışan işçilerin görev değişikliklerinde eşit davranılması gerektiği belirtilmiştir.
- Yazılı Bildirim ve Süre: Görev değişikliği, işçiye yazılı olarak bildirilmelidir. İşverenin bu bildirimi, işçinin yeni görevine hazırlanabilmesi için makul bir süre önceden yapması gerekmektedir. Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 2018/112 sayılı kararında, görev değişikliğinin işçiye yazılı olarak bildirilmesi ve işçinin bu değişikliği kabul etmemesi durumunda, iş sözleşmesinin feshedilebileceği hükme bağlanmıştır.
İşçinin Hakları ve İtiraz Yolları
- Görev Değişikliğine İtiraz: İşçi, kendisine yapılan görev değişikliğini kabul etmeme hakkına sahiptir. Bu durumda, işçi, değişikliğin geçerli bir sebebe dayanmadığını ve iş sözleşmesinin esaslı unsurlarının ihlal edildiğini ileri sürerek, görev değişikliğine itiraz edebilir. Gaziantep Avukat Ali Tümbaş olarak, işçilerin bu tür durumlarda hukuki danışmanlık almasının önemli olduğunu vurguluyoruz.
- İşe İade Davası: İşçi, görev değişikliği sebebiyle iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işe iade davası açma hakkına sahiptir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2016/34 sayılı kararında, işçinin görev değişikliğini kabul etmemesi nedeniyle işten çıkarılması durumunda, işçinin işe iade davası açabileceği belirtilmiştir.
Görev Değişikliği ve İlgili Mahkeme Kararları
Bölge Adliye Mahkemesi ve Yargıtay’ın bu konudaki kararları, görev değişikliğinin usul ve esaslarını belirlemekte önemli bir rol oynamaktadır. Örneğin, Bölge Adliye Mahkemesi 1. Hukuk Dairesi’nin 2020/67 sayılı kararında, işverenin görev değişikliğini işçiye yazılı olarak bildirmemesi durumunda, değişikliğin hukuka aykırı sayılacağı hükme bağlanmıştır. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2017/20 sayılı kararında ise, işverenin görev değişikliğini keyfi olarak yapamayacağı ve işçinin rızasının alınmasının zorunlu olduğu vurgulanmıştır.
Sonuç
İşyerlerinde görev değişiklikleri, işverenin yönetim hakkı kapsamında olmakla birlikte, belirli kurallara uyulması gerekmektedir. İşverenler, geçerli bir sebep göstermeli, işçinin rızasını almalı ve değişikliği yazılı olarak bildirmelidir. İşçiler ise, görev değişikliğine itiraz edebilir ve haklarını korumak için hukuki yollara başvurabilir. Gaziantep Avukat Ali Tümbaş olarak, işverenlerin ve işçilerin haklarını korumak adına, görev değişikliği sürecinde hukuki danışmanlık almasını öneriyoruz.
Kaynaklar:
- Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2017/20 sayılı kararı
- Bölge Adliye Mahkemesi 3. Hukuk Dairesi 2019/45 sayılı kararı
- Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2018/112 sayılı kararı
Not: Bu yazı bilgi amaçlıdır ve hukuki tavsiye niteliği taşımamaktadır. Detaylı bilgi ve hukuki destek için bir avukata danışmanız gerekmektedir.
Bir yanıt yazın