Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Kıdem ve İhbar Tazminatı

Güncelleme Tarihi:

kategori:

 Belirli süreli iş sözleşmesinde kıdem ve ihbar tazminatı durumlarına geçmeden önce başlıklar halinde detaylı izahlarda bulunmaya çalışacağız.

Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Feshi Nedir ? 

Belirli süreli iş sözleşmesinde yer alan sözleşmenin bitim süresinin sona ermesinden önce işçi ya da işverenden  birisinin herhangi bir sebebe dayanarak sözleşmeyi sona erdirmesi durumuna belirli süreli iş sözleşmesinin feshi denilmektedir.

Belirli iş sözlesmesinin feshinin hangi şartlarda ve ne şekilde yapıldığına bağlı olarak  ortaya bazı hukuki sonuçlar ortaya çıkar. 

Aşağıda bu hususu ele alacağız ve ayrıca belirli is sözleşmesinin sona ermesine iliskin diğer hallerine değineceğiz. 

Belirli İş Sözleşmesi İhbar Süresine Uyarak Feshedilebilir mi?

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde haklı nedenler veya askerlik emeklilik evlilik gibi kanuni haklar sebebiyle fesih durumu hariç süreli fesih denilen yani ihbar yükümlülüğü  vardır. Ancak belirli süreli iş sözleşmesinde sözleşmeyi feshedecek olan işçi veya işveren fesih ihbar sürelerine uymak zorunda değildir.

Yani belirli süreli iş sözleşmesinde  herhangi bir bildirim yapmaksızın bu sözleşme istenildiği taktirde sona erdirilir. Ancak sözleşmenin süresi dolmadan önce haksız şekilde sona erdirilmesi durumunda fesheden taraf için elbette bazı tazminat ödeme sorumluluğu doğacaktır. Bu konuya geçmeden önce  belirtmek gerekirse belirli süreli iş sözleşmesinde fesih ihbar süresi olmamasının tek bir istisnası vardır.

İstisna ! 

Türk Borçlar Kanunu Madde 430 

“…..Belirli süreli hizmet sözleşmesi, aksi kararlaştırılmadıkça, fesih bildiriminde bulunulmasına gerek olmaksızın, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer.  

Taraflardan her biri, on yıldan uzun süreli hizmet sözleşmesini on yıl geçtikten sonra, altı aylık fesih bildirim süresine uyarak feshedebilir. Fesih, ancak bu süreyi izleyen aybaşında hüküm ifade eder.……” 

denilmektedir. Bu hükme göre sözleşme süresi 10 yılın üzerindeyse 10 yıl geçtikten sonra fesih işlemi yapacak olan taraf diğerine 6 ay önceden fesih ihbar bildiriminde bulunarak süreli fesih yapabilir. Bu durumda fesheden taraf feshe bağlı tazminat yükümlülüğünden kurtulmuş olacaktır.

iş hukuku avukatı işçi avukatı gaziantep

Belirli İş Sözleşmesi Hangi Hallerde Yapılabilir? 

İş Kanunda, iş akitlerinin belirsiz süreli olması aslolandır. Belirli süreli sözleşme ise istisna durumlar içindir.

İş Kanunu Madde 11

“… İş ilişkisinin bir süreye bağlı olarak yapılmadığı halde sözleşme belirsiz süreli sayılır. Belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ile işçi arasında yazılı şekilde yapılan iş sözleşmesi belirli süreli iş sözleşmesidir.

Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça, birden fazla üst üste (zincirleme) yapılamaz. Aksi halde iş sözleşmesi başlangıçtan itibaren belirsiz süreli kabul edilir. 

Esaslı nedene dayalı zincirleme iş sözleşmeleri, belirli süreli olma özelliğini korurlar.……..”

Bu madde incelendiğinde ortaya çıkan sonucu maddeler halinde izah edelim ;

1) İş ilişkisinin süreye bağlı olarak yapılmadığı durumlarda sözleşmenin belirsiz süreli sayılacağının altı çizilerek ana kural ortaya konulmuştur. 

2) Belirli süreli sözleşme yapılabilmesi için ortada objektif bir nedenin varlığı aranır. Belirli süreli işler, belirli bir işin tamamlanması veya belli bir olgunun ortaya çıkması gibi haller objektif neden olarak kabul edilmektedir. 

3) Belirli süreli sözleşme istisna olmaksızın yazılı olarak yapılmış olmalıdır. Yazılı olmayan bir sözleşme belirli süreli olarak kabul edilemez.

4) Esaslı nedenlerin varlığı halinde belirli süreli sözleşme zincirleme yapılabilir.Esasli bir neden yoksa zincirleme olarak yapılan belirli süreli sozlesmeler en baştan belirsiz süreli olarak kabul edilir.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Kıdem ve İhbar Tazminatı

Kural olarak belirli süreli iş sözleşmeleri herhangi bir fesih bildirimine gerek olmadan sürenin sonunda kendiliğinden sona erer ve bu noktada aslında işveren tarafından yapılmış bir fesih olmadığından işçinin işe iade hakkı, kıdem ve ihbar tazminatı hakkı da olmayacaktır. Ancak son dönemde yargı kararları ile oluşan uygulamada sürenin sonu itibariyle kendiliğinden fesholunan sözleşmede işveren sözleşmeyi yenileyecegini bildirmemis ise işçinin de feshi söz konusu olmadığı için kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir. Her şart altında süre sonunda sözleşme yenilenmez ise kendiliğinden sona eren sözleşme nedeniyle ihbar tazminatı ödenmez.

Konuya ilişkin Yargıtay tarafından verilen bir karara yansıyan örnek inceleyelim.Buna göre

“……….. PROJESİ kapsamında Proje yönetim biriminde teknik uzman olarak çalışmak üzere 2 yıllık belirli süreli iş sözleşmesi imzalanmış bir personel ilgili verilmiş Yargıtay kararında, davacının teknik uzman olarak çalıştığını, ………..Mesleki Test ve Sertifikalandırma Merkezi projesinin incelenmesinde, projenin iki yıl olarak planlandığı ve bu çerçevede yürütüldüğü, projenin büyük bir kısmının Avrupa Birliği tarafından finanse edildiği, sözleşme hükümleri incelendiğinde davacının yaptığı işin proje dâhilinde olduğu gözetildiğinde, sözleşmenin belirli süreli yapılmasını gerektirir belirli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların bulunduğuna ve taraflar arasındaki iş sözleşmesinin belirli süreli olarak kabul edilmesi gerektiği; buna karşın, ihbar tazminatının reddiyle kıdem tazminatının kabulüne karar verilmesine hükmetmiştir…….”

Özel Okul Öğretmenleri Belirli Süreli Sözleşme Sonunda Tazminata Hak Kazanır mı? 

Bu konu oldukça uzun yıllar yargıda çok tartışma konusu olmuştur. Özel Öğretim Kurumundaki öğretmenlerin her sene belirli süreli iş sözleşmesinin yenilenmesi, zincirleme yapılması, sözleşmenin belirsiz süreli sözleşmeye dönüşüp dönüşemeyecegi ve tazminat konularında yargı da sürekli farklı kararlar verildi.Duruma en son Yargıtay İçtihatlari Birleştirme Kurulu el atmış ve durumu netlestirmistir.

Gaziantep Avukat Ali Tümbaş Anlaşmalı ve Çekişmeli Boşanma Avukatı

Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu’nun bir kararıyla

“…..5580 sayılı Özel Öğretim Kurumları Kanunu’na tabi olarak çalışan öğretmenler ve yöneticiler ile bu Yasanın 9. Maddesine göre yapılan iş sözleşmelerinin belirli süreli olduğuna, kanun hükmünün sözleşmenin belirli yapılmasını zorunlu kıldığı durumlarda objektif koşulların aranmayacağını ve belirli süreli sözleşmenin zincirleme yapılmasının da sözleşmenin belirli süreli olma niteliğini ortadan kaldırmadığına…..” karar verilmiştir. 

Sonuç olarak özel okul öğretmenlerinin sözleşmeleri her sene yenilense dahi  bu sözleşmeler belirli iş sozlesmeleridir. Bunun en önemli sonucu ise işçinin işe iade davası hakkının olmamasıdır. Ancak özel okul yeni dönemde sözleşme yenileme isteğini öğretmene bildirmezse ve çalışma suresi 1 yılı geçmiş ise kıdem tazminatı ödemesini de yapması gerekir.

Belirli süreli iş sözleşmesinde süresinden önce gerçekleşmiş haksız fesihte cezai şart kararlaştırılması hukuka uygundur. Yine belirli süreli fesihte bakiye süre ücreti de talep edilebilmektedir.

Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi işverenin bir işçiden bakiye süre ücreti talep ettiği bir davada verdiği yakın tarihli bir kararında, yukarıda verilen içtihadı birleştirme kararının esasen işçiyi korumak amacıyla alındığını bu nedenle belirli süreli yapılmış bir iş sözleşmesinin aslında belirsiz süreli olduğunun işveren tarafından ileri sürülmesinin hakkın kötüye kullanılması niteliğinde olduğu ve sözleşmenin belirsiz süreli olduğunu ileri sürme hakkının sadece işçiye ait olduğunu belirtmiştir.

Mevsimlik Çalışmalarda Belirli Süreli Sözleşme Yapılabilir mi ? 

Mevsimlik çalısma olgusu genelde tarım ve turizm sektöründe uygulanan bir çalışma şekli olup Yargıtay kararlarına göre mevsimlik sözleşmelerin belirli süreli yapılabileceği gibi, belirsiz süreli de kurulabilecektir.

“…..Çalışmanın sadece yılın belirli bir döneminde sürdürüldüğü veya tüm yıl boyunca çalışılmakla birlikte çalışmanın yılın belirli dönemlerinde yoğunlaştığı işyerlerinde yapılan işler mevsimlik iş olarak tanımlanabilir. Söz konusu dönemler işin niteliğine göre uzun veya kısa olabilir. Her zaman aynı miktarda işçi çalıştırmaya elverişli olmayan ve işyerinde yürütülen faaliyetin niteliğine göre işçilerin her yıl belirli sürelerde yoğun olarak çalıştıkları ve fakat yılın diğer dönemlerinde iş sözleşmelerinin, ertesi yılın faaliyet dönemi başına kadar ara vermeyi gerektirdiği işler mevsimlik iş olarak değerlendirilir……

Mevsimlik iş sözleşmeleri İş Kanunu 11.maddesindeki hükümlere uygun olarak, belirli süreli olarak yapılabileceği gibi belirsiz süreli olarak da kurulabilir.

Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş akitleri, mevsimin sona ermesi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Çünkü mevsim bitimi belirli bir sürenin sonu olduğu için ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Tek mevsimlik sözleşme olduğunda 1 yıllık süre de dolmamış olacağı için kıdem hakkı da doğmaz.

Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da zincirleme mevsimlik iş sözleşmeleriyle çalışılmışsa, değinilen maddenin son fıkrası uyarınca iş sözleşmesi belirsiz süreli nitelik kazanacaktır ve iş akdi haksiz yada sebepsiz olarak işveren tarafından sona ermesi halinde  kıdem ve ihbar tazminatı hakkı işçiye verilmelidir.

Gaziantep Avukat Ali Tümbaş Anlaşmalı ve Çekişmeli Boşanma Avukatı

Belirli süreli sözleşmeler 4857 sayılı İş Kanunu Madde 11’de; Belirli süreli işlerde, belirli bir işin tamamlanması ve belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak işveren ve işçi arasında yapılan yazılı iş sözleşmeleridir. Belirli süreli iş sözleşmesi, esaslı bir neden olmadıkça tekrarlanamaz. Tekrarlandığı takdirde belirsiz süreli iş sözleşmesine dönüşür. Bitiş tarihinin sözleşme başlarken belirlenmiş olması Belirli Süreli İş Sözleşmelerinde Kıdem ve İhbar Tazminatı ödenip ödenmeyeceği hususunda karışıklıklara sebep olmaktadır.

Kıdem Tazminatı:

İş Kanununda kıdem tazminatı almaya belirli süreli sözleşmeyle çalışan personellerin hak kazanamayacağına dair bir bilgi bulunmamakla birlikte genel olarak Yargıtay kararlarında işverenin sözleşmeyi yenilemeyeceğinin beyanının sözleşmenin işveren tarafından feshi olarak kabul edildiği görülmekte ve işçi kıdem tazminatı almaya hak kazanmaktadır. Bu nedenle en az 1 yıl çalışan ve diğer kıdem alma şartlarını sağlayan bir işçiye sözleşmesinin belirli ya da belirsiz olmasına bakılmaksızın kıdem tazminatı ödenmelidir.  Ayrıca işçiler arasında ayrımcılık yapmama ilkesine dayanarak emsal işçiyle aynı şartların kıdem tazminatı için de geçerli olması gerekmektedir.

İhbar Tazminatı:

Belirli süreli sözleşmeler bitiş süresi önceden belirlenmiş sözleşmeler olduğu için “ihbar önelleri/ihbar tazminatı” söz konusu değildir. Sözleşmeye aksi bir madde konulsa dahi geçersizdir. İş Kanununda ihbar tazminatından bahsedilirken belirsiz süreli sözleşmeler için olduğu vurgulanmıştır. Bu nedenle bir ihbar süresinden söz edemeyiz. Ancak sözleşmenin belirli olma özelliği kanunen geçersiz sayıldığında sözleşme belirsiz olduğu için ihbar tazminatı da söz konusu olacaktır.

Bu konu hakkında benzer makalelerimiz için tıklayın